13 April 2026 Direttiva UE 2023/970 su Trasparenza salariale: criteri e strategie per un piano d’azione HR
EU Directive 2023/970 on Pay Transparency touches on legal, financial and HR issues.
L’intento della direttiva è ridurre il gender pay gap and promote consistency of the pay systems, che fungono da leve per sostenere la crescita dei collaboratori e dell’azienda. La scadenza del 7 giugno 2026 riguarda tutte le aziende con più di 100 dipendenti e la comunicazione periodica dei dati retributivi.
Si tratta per la verità di una small but important cultural transition, e anche di un’opportunità per ripensare e costruire un’organizzazione dove il valore è misurato, la crescita è chiara e la fiducia è la base del rapporto di lavoro.
Infatti, se un dipendente scopre di guadagnare meno di un collega che svolge un lavoro di “pari valore”, l’azienda deve essere in grado di giustificare tale scostamento con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Se non lo fa e il gap supera il 5%, scatta l’obbligo di una revisione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori ed è consigliabile definire misure correttive per evitare potenziali controversie.
Costruire la credibilità: le 4 aree di intervento strategico
Non si tratta di appiattire gli stipendi, ma di rendere ogni scostamento oggettivo, difendibile e, soprattutto, comprensibile per le persone nell’organizzazione.
So, what can we do to support this cultural transition?
As a People & Culture consultant, I suggest an approach based on 4 areas of strategic intervention
1. Corporate compensation policies: defining objective reference standards
Le politiche retributive non possono più basarsi sulla capacità di negoziazione della persona new entry (pratica che spesso penalizza le donne) o sullo storico salariale, che la Direttiva vieta esplicitamente di chiedere.
Si devono invece identificare le fasce retributive per ogni livello salariale, basandole su dati di mercato e sostenibilità interna. Andranno successivamente concordati i criteri oggettivi di ingresso e di progressione basati su metriche di valutazione da utilizzare nel tempo. In questo modo la RAL sarà il risultato di una matrice trasparente, con eventuali elementi variabili particolari giustificabili. I criteri dovranno inoltre rispettare la neutralità di genere.
2. Evaluation Systems: Measuring the Value of Work
La Direttiva introduce il concetto di “lavoro di pari valore”. Ma come si stabilisce se un analista finanziario e una responsabile HR senior abbiano lo stesso peso?
Sarà necessario stabilire delle metriche con cui confrontarsi e definire cosa l’azienda intende effettivamente retribuire. Questo porterà ad implementare o revisionare il sistema di valutazione interno in modo che i parametri siano il più possibile neutri sotto il profilo del genere e applicabili anche trasversalmente nell’organizzazione.
Some of these are for example: competenze, livello di specializzazione, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro, reale impatto della posizione nel business, gestione progetti più complessi.
o Closer look: [Sistema di valutazione della performance virtuoso: 2° Investimento Strategico]
La matrice di valutazione dovrà permettere di confrontare ruoli diversi ma di “pari valore”, garantendo che ogni scostamento superiore al 5% sia supportato da evidenze oggettive e non da bias di genere o anzianità fine a se stessa.
3. Development Paths: Making Growth Recognizable
La trasparenza salariale è, intrinsecamente, trasparenza sulla progressione di carriera.
Il processo di crescita professionale diventa oggettivo nel momento in cui vengono disegnate matrici di competenze chiare per ogni avanzamento di livello, con criteri di promozione basati sull’acquisizione di skill specifiche e una formazione certificata.
Quando le regole del gioco sono note a tutti, la credibilità dell’azienda aumenta drasticamente.
o Closer look: [Comunicazione aperta: 3° Investimento Strategico]
4. Internal Communication Practices: Managing Trust and Climate
Questa è forse l’area più delicata. Quando i collaboratori avranno il diritto di richiedere i livelli retributivi medi per categoria, si aprirà anche un tema di fiducia da riscoprire tra collaboratori e azienda.
Quando le fasce retributive diventano pubbliche, il rischio è che i dipendenti confrontino i dati senza capirne i criteri, scatenando percezioni di ingiustizia.
Dunque, oltre a creare un set di strumenti comunicativi (report, incontri One-to-One, FAQ aziendali) che spieghino la filosofia retributiva dell’azienda, sarà inoltre necessario sviluppare un piano di comunicazione trasparente che prepari i people manager a gestire il dialogo salariale con i propri collaboratori e a spiegare il valore delle retribuzioni.
Per aiutarti a gestire le domande dei collaboratori e le loro possibili obiezioni ho creato una risorsa pronta all’uso.
Conclusioni: agire sia per la conformità che per il talento
The EU Directive 2023/970 on pay transparency sta cambiando radicalmente il rapporto tra azienda e dipendenti. Non si tratta solo di “numeri”, ma di fiducia e cultura aziendale. La scadenza del 7 giugno 2026, se opportunamente affrontata, può diventare uno strumento di employer branding e fidelizzazione dei collaboratori, che oggi più che mai chiedono equità e chiarezza.
Un’azienda che sa spiegare perché un collaboratore guadagna il 4% in più di un altro, basandosi su competenze accertate e pesi di ruolo certi, è un’azienda che guida il mercato e si distingue per buone pratiche lavorative.
FAQ: Compliance with EU Directive 2023/970, 3 questions, 3 answers
- La persona candidata a un colloquio può chiedere lo stipendio previsto?
- Answer: Sì, la direttiva prescrive trasparenza già nell’annuncio di lavoro o prima del colloquio, vietando di chiedere lo storico salariale della persona candidata.
- Sarà necessario pubblicare gli stipendi di tutti sul sito web?
- Answer: No, transparency is about the criteria and the employee's (or candidate's) right to know the average for his or her level, not the indiscriminate publication of names or individual salaries.
- È ancora possibile dare premi ad personam?
- Answer: Sì, ma devono basarsi su criteri neutri dal punto di vista del genere e oggettivi (es. performance misurabili, competenze specifiche).
In which of the 4 strategic intervention areas do you need support?
Contattami oggi per concordare un piano d’azione and work together on your company's pay transparency issues.
My BIO: Elsa Ramunno – People & Culture Consultant, Business Coach
Expert in organizational development and change management; with over 20 years of HR experience I deal with the development of people & culture business processes, and I support companies in cultural transitions.
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Further readings (all the details from official sources):
Trasparenza salariale: 5 domande e risposte per orientarsi tra miti e realtà