13 Aprile 2026 Direttiva UE 2023/970 su Trasparenza salariale: criteri e strategie per un piano d’azione HR
La Direttiva UE 2023/970 su Trasparenza salariale tocca temi legali, finanziari e HR.
L’intento della direttiva è ridurre il divario retributivo di genere e promuovere la coerenza dei sistemi retributivi, che fungono da leve per sostenere la crescita dei collaboratori e dell’azienda. La scadenza del 7 giugno 2026 riguarda tutte le aziende con più di 100 dipendenti e la comunicazione periodica dei dati retributivi.
Si tratta per la verità di una piccola ma importante transizione culturale, e anche di un’opportunità per ripensare e costruire un’organizzazione dove il valore è misurato, la crescita è chiara e la fiducia è la base del rapporto di lavoro.
Infatti, se un dipendente scopre di guadagnare meno di un collega che svolge un lavoro di “pari valore”, l’azienda deve essere in grado di giustificare tale scostamento con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Se non lo fa e il gap supera il 5%, scatta l’obbligo di una revisione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori ed è consigliabile definire misure correttive per evitare potenziali controversie.
Costruire la credibilità: le 4 aree di intervento strategico
Non si tratta di appiattire gli stipendi, ma di rendere ogni scostamento oggettivo, difendibile e, soprattutto, comprensibile per le persone nell’organizzazione.
Cosa fare, dunque, per accompagnare questa transizione culturale?
Come consulente People & Culture propongo un approccio basato su 4 aree di intervento strategico
1. Politiche retributive aziendali: definire standard oggettivi di riferimento
Le politiche retributive non possono più basarsi sulla capacità di negoziazione della persona new entry (pratica che spesso penalizza le donne) o sullo storico salariale, che la Direttiva vieta esplicitamente di chiedere.
Si devono invece identificare le fasce retributive per ogni livello salariale, basandole su dati di mercato e sostenibilità interna. Andranno successivamente concordati i criteri oggettivi di ingresso e di progressione basati su metriche di valutazione da utilizzare nel tempo. In questo modo la RAL sarà il risultato di una matrice trasparente, con eventuali elementi variabili particolari giustificabili. I criteri dovranno inoltre rispettare la neutralità di genere.
2. Sistemi di valutazione: misurare il valore del lavoro
La Direttiva introduce il concetto di “lavoro di pari valore”. Ma come si stabilisce se un analista finanziario e una responsabile HR senior abbiano lo stesso peso?
Sarà necessario stabilire delle metriche con cui confrontarsi e definire cosa l’azienda intende effettivamente retribuire. Questo porterà ad implementare o revisionare il sistema di valutazione interno in modo che i parametri siano il più possibile neutri sotto il profilo del genere e applicabili anche trasversalmente nell’organizzazione.
Alcuni di questi sono ad esempio: competenze, livello di specializzazione, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro, reale impatto della posizione nel business, gestione progetti più complessi.
o Approfondimento: [Sistema di valutazione della performance virtuoso: 2° Investimento Strategico]
La matrice di valutazione dovrà permettere di confrontare ruoli diversi ma di “pari valore”, garantendo che ogni scostamento superiore al 5% sia supportato da evidenze oggettive e non da bias di genere o anzianità fine a se stessa.
3. Percorsi di sviluppo: rendere la crescita riconoscibile
La trasparenza salariale è, intrinsecamente, trasparenza sulla progressione di carriera.
Il processo di crescita professionale diventa oggettivo nel momento in cui vengono disegnate matrici di competenze chiare per ogni avanzamento di livello, con criteri di promozione basati sull’acquisizione di skill specifiche e una formazione certificata.
Quando le regole del gioco sono note a tutti, la credibilità dell’azienda aumenta drasticamente.
o Approfondimento: [Comunicazione aperta: 3° Investimento Strategico]
4. Pratiche di comunicazione interna: gestire la fiducia e il clima
Questa è forse l’area più delicata. Quando i collaboratori avranno il diritto di richiedere i livelli retributivi medi per categoria, si aprirà anche un tema di fiducia da riscoprire tra collaboratori e azienda.
Quando le fasce retributive diventano pubbliche, il rischio è che i dipendenti confrontino i dati senza capirne i criteri, scatenando percezioni di ingiustizia.
Dunque, oltre a creare un set di strumenti comunicativi (report, incontri One-to-One, FAQ aziendali) che spieghino la filosofia retributiva dell’azienda, sarà inoltre necessario sviluppare un piano di comunicazione trasparente che prepari i people manager a gestire il dialogo salariale con i propri collaboratori e a spiegare il valore delle retribuzioni.
Per aiutarti a gestire le domande dei collaboratori e le loro possibili obiezioni ho creato una risorsa pronta all’uso.
Conclusioni: agire sia per la conformità che per il talento
La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale sta cambiando radicalmente il rapporto tra azienda e dipendenti. Non si tratta solo di “numeri”, ma di fiducia e cultura aziendale. La scadenza del 7 giugno 2026, se opportunamente affrontata, può diventare uno strumento di employer branding e fidelizzazione dei collaboratori, che oggi più che mai chiedono equità e chiarezza.
Un’azienda che sa spiegare perché un collaboratore guadagna il 4% in più di un altro, basandosi su competenze accertate e pesi di ruolo certi, è un’azienda che guida il mercato e si distingue per buone pratiche lavorative.
FAQ: adeguamento Direttiva UE 2023/970, 3 domande 3 risposte
- La persona candidata a un colloquio può chiedere lo stipendio previsto?
- Risposta: Sì, la direttiva prescrive trasparenza già nell’annuncio di lavoro o prima del colloquio, vietando di chiedere lo storico salariale della persona candidata.
- Sarà necessario pubblicare gli stipendi di tutti sul sito web?
- Risposta: No, la trasparenza riguarda i criteri e il diritto del/la dipendente (o candidato/a) di conoscere la media per il suo livello, non la pubblicazione indiscriminata di nomi o singole retribuzioni.
- È ancora possibile dare premi ad personam?
- Risposta: Sì, ma devono basarsi su criteri neutri dal punto di vista del genere e oggettivi (es. performance misurabili, competenze specifiche).
In quale delle 4 aree di intervento strategico hai bisogno di un supporto?
Contattami oggi per concordare un piano d’azione e lavorare insieme ai temi di trasparenza salariale della tua azienda.
La mia BIO: Elsa Ramunno – Consulente People & Culture, Business Coach
Esperta in sviluppo organizzativo e gestione del cambiamento; con oltre 20 anni di esperienza in ambito HR , mi occupo dello sviluppo dei processi aziendali people & culture, e supporto le aziende nelle transizioni culturali.
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